 Giúp Nhân Viên Coi Đào tạo Trực tuyến là Nhân tố Chính tạo nên Thành công của họ
Giới thiệu Gần đây, một thông điệp mới nổi lên trong lĩnh vực đào tạo trực tuyến. Các công ty đang chuyển từ mô hình đào tạo trực tuyến truyền thống; có nghĩa là, bán các sản phẩm đào tạo trực tuyến như một loại hàng hóa, sang mô hình mới, theo đó, họ tập trung vào những phương pháp tạo ra các khóa học phù hợp với nhu cầu và nghề nghiệp cụ thể của các nhân viên, của các công ty trong các lĩnh vực khác nhau.
Báo chí và các trang web chuyên về đào tạo thường nhắc đến cụm từ "Mục đích sử dụng dịch vụ đào tạo trực tuyến” và “Lợi ích đầu tư vào đào tạo trực tuyến." Nhưng dù cho có sử dụng thuật ngữ nào đi chăng nữa thì vấn đề được diễn đạt chỉ đơn giản là: Nếu các nhân viên không tham gia các khóa đào tạo, kỹ năng của họ sẽ trở nên chậm chạp hơn và do đó kỹ năng của toàn bộ công ty hay tổ chức đó cũng trở nên lạc hậu. Lúc đó, người ta mới hiểu được giá trị của đào tạo. Tại sao Các Nhân viên Không Tham gia Các Khóa Đào tạo?
Dựa vào nghiên cứu của mình, chúng tôi phát hiện ra rằng các nhân viên thường đưa ra 3 lý do sau đây cho việc không muốn tham gia đào tạo thêm: 1. Họ không có thời gian.
2. Họ không biết nên tham gia khóa đào tạo nào.
3. Họ không coi tham gia các khóa đào tạo là việc cần ưu tiên. Chúng ta hãy cùng xem xét từng vấn đề. Họ không có thời gian. Trước khi một học viên tham gia vào bất kỳ khóa đào tạo nào, người đó cũng thường trải qua những kinh nghiệm như sau: Nhân viên đó truy nhập vào một hệ thống quản lý khóa học hay một trang web của công ty nào đó với nhu cầu học tập rất cụ thể; thí dụ, người đó cần học về cách phân loại các trường trong cơ sở dữ liệu của chương trình Access và xuất các kết quả vào một file Excel. Khi truy nhập, nhân viên đó sẽ thấy hàng ngàn khóa học, rất nhiều khóa có thể quá chuyên ngành so với nhu cầu của mình trong khi đó, hầu hết các khóa đào tạo về kỹ năng lại không liên quan gì đến công việc của anh ta. Anh ta cũng có thể tìm trong cả các khóa học về Access và Excel, có thể là 10 hoặc 20 khóa trong từng chủ đề. Sau khi tìm kiếm hết các khóa học, nhân viên này phải tìm ra được khóa học phù hợp, phải bắt đầu và dừng lại ở rất nhiều khóa học khác nhau, và có thể chẳng bao giờ tìm ra đúng nội dung đang cần. Lúc này, người đó có thể dành khoảng từ một tiếng trở lên để tìm kiếm câu trả lời cho vấn đề rất đơn giản này. Khi họ tìm ra được khóa học phù hợp thì nảy sinh một vấn đề khác là khóa học có quá nhiều thông tin cần phải hoàn thiện so với những gì họ cần. Đây chính là những gì mà các nhân viên thường gọi là đào tạo theo nội dung, khi nhu cầu thực sự của họ là đào tạo “vừa đúng lúc”. Các nhân viên thường rất bận rộn, và việc dành thời gian để tìm kiếm và chọn lọc các khóa đào tạo cho phù hợp là một sự đầu tư quá lớn về thời gian để có thể thu được lợi ích. Họ không biết nên tham gia khóa đào tạo nào. Tình huống trên cho thấy những điều xảy ra khi một nhân viên có thể xác định được thách thức mà họ gặp phải trước khi tìm kiếm một khóa đào tạo đó. Tuy nhiên, vấn đề thường không quá bế tắc đến nỗi không thể tìm ra được một giải pháp đào tạo nào. Ví dụ, một nhân viên có thể điều hành rất kém một cuộc họp. Thông thường, nhân viên này sẽ không thấy tình huống đó là một vấn đề cần có giải pháp đào tạo. Thậm chí nếu nhân viên đó biết rằng có thể có giải pháp đào tạo nào đó thì khóa học nào là phù hợp cho mình đây? Một khóa học về cách điều hành hiệu quả các cuộc họp ư? Hay một khóa học về cách thuyết trình? Hay về quản lý dự án? Hay về cách giao tiếp trong công ty? Việc tìm ra khóa học phù hợp cho tình huống đó có thể khiến nhân viên đó bị choáng ngợp, đặc biệt khi có rất nhiều lựa chọn sẵn có. Khi nào thì tham gia một khóa học trực tuyến là tốt nhất? Những chủ đề nào nên được đào tạo bằng video? Liệu nhân viên đó có thể thu được nhiều kiến thức hơn từ một khóa học thông thường nào đó với người hướng dẫn? Họ không coi tham gia các khóa đào tạo là việc cần ưu tiên. Một nhân viên có khi vừa phải xử lý một cuộc điện thoại nào đó, vừa phải chuẩn bị một bài thuyết trình và trưa mai đã là hạn cuối cùng của dự án. Vậy làm sao người đó có thời gian để học tập? Khi các nhân viên không coi việc học tập là một công cụ giúp họ xử lý cuộc gọi đó, bài thuyết trình đó hoặc dự án đó thì họ sẽ không bao giờ tham gia các khóa đào tạo. Vượt qua các thách thức Trên thị trường gần đây có rất nhiều giải pháp khác nhau để giải quyết những vấn đề này. Sau đây là những giải pháp nổi bật nhất: 1. Phân tích nhu cầu của cá nhân và tổ chức để giúp các nhân viên xác định rõ nhu cầu đào tạo của mình.
2. Sử dụng Kế hoạch Đào tạo cho Cá nhân để phân bổ các khóa học vừa đúng lúc và đúng mục tiêu nhằm tạo ra tác động ngay tức thời lên chất lượng làm việc của nhân viên.
3. Áp dụng phương pháp học tập kết hợp để cung cấp đúng loại đào tạo cho các nhân viên cụ thể với nhu cầu cụ thể. Phân tích nhu cầu Trong vòng hai năm qua, trên thị trường xuất hiện ngày càng nhiều các công cụ mới để đánh giá các nhu cầu đào tạo của từng cá nhân. Những công cụ này được sử dụng nhằm mục đích hiểu rõ những kỹ năng mà một nhân viên cần phải tập trung vào và hướng nhân viên đó vào khóa đào tạo phù hợp. Ở tầm vĩ mô, người ta có thể sử dụng các loại công cụ giống nhau cho một tổ chức để tìm hiểu về các nhu cầu đào tạo của họ. Các công cụ phân tích nhu cầu giúp giải quyết được vấn đề “không đủ thời gian” thông qua việc thu hẹp phần nội dung trọng tâm của khóa đào tạo sẵn có. Tuy nhiên, nhiều công cụ phân tích nhu cầu cần đến từ 60 đến 90 phút để hoàn thành. Khi các nhân viên không có thời gian để tham gia khóa đào tạo, có thể họ cũng không có thời gian để hoàn thành một bản phân tích nhu cầu như vậy. Việc phân tích nhu cầu giúp giải quyết được vấn đề “không biết nên tham gia khóa học nào” bằng cách thu hẹp nội dung chính của khóa đào tạo. Quá trình này cũng xử lý được thách thức “đào tạo không phải là ưu tiên” thông qua việc trực tiếp kết nối nhu cầu của công việc với nguồn đào tạo. Các kế hoạch học tập cho cá nhân Hầu như tất cả mọi Hệ thống quản lý đào tạo có một phần dành riêng cho các kế hoạch học tập cho cá nhân. Ngay cả hãng Microsoft cũng sử dụng thuật ngữ này để quảng bá các khóa đào tạo này của mình. Tuy có rất nhiều định nghĩa khác nhau nhưng phần lớn mọi người chấp nhận cách hiểu kế hoạch học tập cho cá nhân là một chương trình gồm nhiều sự kiện học tập được tạo ra cho một người cụ thể nào đó với một thời lượng nhất định. Thông thường, chương trình này do một người khác lập ra (đối lập với công cụ tìm kiếm tự động) Các công ty, tổ chức luôn cố gắng cung cấp những kế hoạch học tập cá nhân cho nhân viên của họ nhưng trong hầu hết các trường hợp, người quản lý đào tạo được giao nhiệm vụ lập ra các kế hoạch học tập cá nhân cho các nhân viên thường quá bận với các trách nhiệm khác và không thể phát triển được kế hoạch nào. Các kế hoạch học tập cho cá nhân giải quyết được hết tất cả các thách thức nêu trên. Trước hết, vì các nhân viên nói chung đều nhận được một bộ tài liệu nhỏ gọn bao gồm rất nhiều các khóa học cụ thể cho người đó, nên họ sẽ dành thời gian để hoàn thành các khóa đào tạo đó. Thứ hai, các nhân viên biết được chính xác khóa đào tạo nào họ nên tham gia và vì thế, không còn phải phỏng đoán hay bối rối nữa. Cuối cùng, những kế hoạch học tập tốt sẽ gắn việc đào tạo với những nhiệm vụ rất cụ thể trong từng công việc. Thí dụ, một nhân viên có thể sẽ nhận được hướng dẫn nên tham gia khóa học về
“thuyết trình hiệu quả trong bán hàng.” Nếu nhân viên đó chuẩn bị đưa ra một bài thuyết trình bán hàng rất quan trọng, ngay lập tức, khóa đào tạo trở thành ưu tiên hàng đầu. Phương pháp học tập kết hợp Những giáo viên truyền thống hiểu rất rõ giá trị của phương pháp học tập kết hợp. Đối với một số chủ đề, cách dạy tốt nhất chính là đóng vai, còn một số chủ đề nên có người hướng dẫn, trong khi một số khác thì học viên có thể tự nghiên cứu. Cùng một lúc, các nhân viên có thể học nhiều cách khác nhau. Một số nhân viên thích những khóa học ngắn và trực tiếp. Trong khi những số khác lại thích các khóa đào tạo từ đầu đến cuối hơn. Một số học viên học tốt nhất qua video, một số khác thì thích học trực tuyến và một số khác thì vẫn thích có tài liệu tham khảo hơn. Như vậy, phương pháp đào tạo “một cho tất cả” cuối cùng lại chẳng phù hợp cho ai cả. Khi phương pháp đào tạo không phù hợp với phương pháp học tập, kết quả là các nhân viên sẽ không dành thời gian cho việc đào tạo và sẽ không coi đào tạo là ưu tiên trong công việc hàng ngày của họ. | 
Cho đến gần đây, người ta vẫn gọi việc “chia sẻ kiến thức” là giáo dục – hay đào tạo – và thông thường nó có kết cấu tương đối chặt chẽ. Sinh viên tập trung trong phòng học có trang bị bảng đen (hoặc bảng trắng, trong môi trường tập thể) và nghe giáo viên thuyết giảng. Khi giáo viên giao bài tập về nhà thì một số sinh viên đã hoàn thành bài tập xuất sắc và ngược lại, số khác lại làm không tốt lắm. Bạn hãy nhớ cách thực hiện của phương thức đào tạo này. 
Tổng quan về E-learning
VietnamLearning đang nỗ lực hết mình nhằm hỗ trợ quá trình đào tạo liên tục. Chiến lược này bao gồm việc tạo dựng một môi trường và “cơ sở hạ tầng” giúp các nhân viên có thể dễ dàng tiếp cận với nguồn kiến thức dồi dào, và cần thiết “đúng lúc - vừa đủ - cho riêng bạn” ( “just in time, just enough, and just for me”)
Luyện thi TOEIC
